In der Rubrik „Sagen Sie mal“ stellen wir ein paar kurze Fragen und bitten um kurze Antworten zu einem aktuellen Thema.

 

Herr Salamon, Sie haben bereits mehrere Player der Energiebranche beraten. Welche besonderen Herausforderungen stellt diese Branche an eine Position im C-Level? 
 Führungskräfte im Energiebereich bewegen sich in einem extrem dynamischen Umfeld, das hohe Ansprüche an die Stressresilienz stellt. Die Branche steht unter starkem dreifach aufgefächertem Druck: regulatorisch, technologisch und gesellschaftlich. Führende müssen ihr Team durch die digitale Transformation leiten, Dekarbonisierung mit- und vordenken und ihr Unternehmen glaubwürdig in der Öffentlichkeit positionieren. Gesellschaftliche und finanzielle Relevanz führen zu komplexen Stakeholder-Strukturen − wie ein Steuermann navigieren Leitende durch die widersprüchlichen Interessen von Regierungen, Verbrauchern, Investoren und NGO.

Sie müssen Trends antizipieren, um unternehmerische Risiken zu senken, und potenziellem Scheitern gelassen begegnen. Technologische Fortschritte zwingen zu unermüdlicher Kompetenzerweiterung. Die Regulierungen verlängern Entscheidungsprozesse und strapazieren die Geduld. Unvorhersehbare Krisen erfordern rasche Entscheidungen.

Mit welchen Instrumenten lassen sich die neuen Spitzenpositionen finden? 

Das beste Ergebnis erzielt Headhunting und Management-Diagnostik. Headhunter führen eine erste Suche durch. Sie bewerten primär nach formalen Karrierepfaden. Bestimmend für ein Match erweist sich jedoch die Diversität der Erfahrungen. Die sich bewerbende Person hat in verschiedenen Unternehmen gearbeitet? Schon Krisen oder Transformationsprozesse gemeistert? Ein breiter Erfahrungshorizont sagt Erfolg besser voraus als ein pfeilgerader Lebenslauf. Von Lebenslaufstationen unbeeindruckt analysiert die Management-Diagnostik Kompetenzen für eine Passung von Person zu Position.

Assessment Center profitieren von der direkten Begegnung: In Simulationen von Krisenszenarien oder Transformationsprojekten zeigen Kandidaten, wie sie in realistischen Führungssituationen agieren. Persönlichkeitstests und Interviews verfeinern die Vorauswahl. In der Energiebranche sind Resilienz, Ambiguitätstoleranz, Initiative und Problemlösefähigkeit wichtig − diesen Merkmalen kommen Eignungsdiagnostik, Dialoge und psychometrische Tests wissenschaftlich fundiert auf die Spur.
 
Inwieweit kann eine unpersönliche KI hier wirklich unterstützen? 

KI hilft bei sehr großen Bewerberpools. Dort pflügt sie sich pfeilschnell durch die Datenmasse, gleicht Matchings mit dem Anforderungsprofil ab und sondiert unpassende Personen ungerührt aus. Sie ist − je nachdem, wer sie programmiert hat − unempfänglich für unbewusste Diskriminierung in der Vorauswahl.
Doch genau dieser Vorteil gereicht ihr zum Nachteil: Algorithmen basieren auf historischen Daten, die systematische Verzerrungen enthalten und Kandidaten mit traditionellen Karrieremustern bevorzugen. Sie können den Bewerbenden weder mit wendiger Intelligenz und Empathie begegnen, noch differenzierte praxisnahe Eignungsdiagnostik durchführen.

In puncto Präzision und Kontextbezug punkten dagegen validiert psychologische Verfahren haushoch. Assessment Center schneiden nach Stand der aktuellen psychologischen Forschung als treffsichere Alternative ab. Die finale Auswahl sollte durch ein Team von zwei Management-Diagnostikern und durch strukturierte Assessments erfolgen.